< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Концепція стимулювання

Цілеспрямоване застосування стосовно до людини стимулів для впливу на її зусилля, старання, наполегливість, добросовісність, настроєність у вирішенні завдань, що стоять перед готельним бізнесом, і включення відповідних мотивів називається стимулюванням. Концепція стимулювання ґрунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки в залежності від того, як він виконує доручену роботу. Позитивні наслідки збільшують імовірність бажаної поведінки; негативні - зменшують; нейтральні - ведуть до повільного загасання такої поведінки. Але слід мати на увазі, що на однакові стимули різні люди реагують неоднаково і з різним ступенем інтенсивності, а одні і ті ж результати можуть бути одержані і за рахунок винагороди, і за рахунок покарань.

Прагнучи уникнути негативних наслідків, що виникають при відхиленні від заданих параметрів, або заслужити заохочення, людина зберігає стабільність поведінки або змінює її в потрібний бік. Дослідження показують, що заохочення покращує роботу у 89% випадків, а покарання - в 11%, і в 11% - погіршує; погрози ж на 99% ігноруються, і, крім того, вони самі по собі принизливі для обох сторін. Вплив стимулів на поточну поведінку людей розглядає теорія підкріплення, що пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння і покарання.

Сутність позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються вчинки, що мають позитивну спрямованість.

При негативному підкріпленні заохочується відсутність вчинків з негативною спрямованістю, наприклад, прогулів.

Між позитивним і негативним підкріпленням існує певна асиметрія. Негативне може викликати не тільки бажані, але і непередбачувані і негативні реакції, позитивне - тільки бажань

Гасіння, тобто відсутність підкріплення негативних або позитивних вчинків, відбувається шляхом їх ігнорування, і тоді вони самі по собі затухають. Нарешті, покаранням є прямий вплив з метою зміни поведінки, спрямований на припинення негативних вчинків, недопущення їх в майбутньому і досягнення позитивних результатів. Це може бути матеріальне стягнення (штрафи, санкції), зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, створення атмосфери нетерпимості, пониження в посаді тощо.

Карається конкретний вчинок, і міра покарання повинна зважати на специфіку здійснюваного впливу і характер людини.

Покарання повинне бути своєчасним і негайно виконуватися, але не можна карати, знаходячись в стані збудження. Крім того, за вчинок однієї людини не можна карати весь колектив. Всі ці методи повинні використовуватися в комбінації і взаємозв'язку.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати (саму діяльність або її результат), заохочення або покарання можуть бути поточними або підсумковими. Поточне заохочення призначене для стабілізації або корегування до необхідного напряму діяльності, що продовжується.

Практика заохочення враховує такі моменти: чим частіша винагорода, тим частіші повторення вчинків. Якщо у минулому в певній ситуації мала місце винагорода, люди намагаються повторити ситуацію. Якщо винагорода велика, люди готові витрачати великі зусилля. Коли потреби задоволені, активність падає.

Величина заохочення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість в продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси готельного бізнесу. Важлива не стільки вона сама, скільки форма, спосіб, режим заохочення.

Так, воно може бути безперервним, фіксованим (регулярним), епізодичним (несподіваним), варіабельним (комбінація того і іншого). Безперервне заохочення передбачає, що воно надається після кожного вчинку. При постійному застосуванні це забезпечує високу результативність, але призводить до раннього насичення потреб і гасіння поведінки або її швидкої зміни, коли стимули припиняються. Інтервальне заохочення полягає в тому, що стимул надається не за всіма результатами, а за встановлене їх число. Воно дає хороший стабільний ефект в умовах вчинків, що часто і регулярно повторюються. При змінному заохоченні стимулювання відбувається через різне число результатів. Воно здатне призвести до сильної і стійкої до гасіння постійної реакції.

Підкріплення з фіксованим інтервалом означає, що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного часу. Воно призводить до стійкої реакції: повільної і слабкої - після стимулюючого впливу, швидкої і сильної - безпосередньо перед ним. Підкріплення зі змінним інтервалом передбачає, що стимулюючий вплив настає за першим результатом після закінчення випадкового відрізку часу. За ним реалізується сильна, постійна, стійка до гасіння реакція. Іноді доцільним буває навіть заохочення "авансом", що зобов'язує людину працювати краще.

Ефективне заохочення завжди повинне бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі. Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відображати дійсний внесок працівника, бути справедливою, створювати у нього прагнення в майбутньому працювати ще краще.

Одним з ефективних видів стимулювання персоналу до гарної роботи є матеріальне заохочення. Відповідно до трудового законодавства України розмір матеріального заохочення визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу роботи в готельному бізнесі. Положення про виплату винагороди затверджується адміністрацією і узгоджується з обраним профспілковим органом (якщо такий є), а саме вона виплачується після підбиття підсумків господарської діяльності. Премія вважається неординарною винагородою, оскільки повинна виплачуватися лише в певних випадках. Зокрема, індивідуальну премію доцільно виплачувати один раз на рік, оскільки це помітніше, інакше вона перетвориться на заробітну плату і позбудеться винятковості. Дослідження показали, що преміювання мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної платні.

Підставою для преміювання служать економія ресурсів, збільшення обсягів продажу послуг і прибутку, зниження витрат, зростання курсу акцій, підвищення якості обслуговування, раціоналізаторська та наукова діяльність на користь готельного бізнесу, успішна робота із запобігання тим або іншим проблемам, виняткові заслуги перед готельним бізнесом. Доцільно наперед визначати відсоток премії за підсумками року і корегувати його відповідно до досягнень співробітника.

Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам ваучерів на покупку акцій за постійними цінами. Акції безкоштовні, а тому вигідні готельному підприємству і одночасно прив'язують працівників до нього. Передача акціонерної власності співробітникам готелю в цілому сприяє зростанню якості праці та підвищенню її продуктивності приблизно на 1-3 %.

Можна використовувати контракт на термін 3-5 років, що передбачає виплату окрім встановленого окладу, також відсотка від прибутку - бонусів. Бонуси - це великі одноразові виплати з прибутку 1-2 рази на рік, що стимулюють кадри готельного бізнесу докласти всіх зусиль для його розвитку.

В цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості співробітників бажаний рівень доходу за умови добросовісного ставлення до роботи і виконання своїх зобов'язань. Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативу людей, формує у них прихильність до готельного бізнесу, залучає до нього нових співробітників.

Непряме стимулювання вільним часом має такі форми, як: скорочений робочий день або збільшена відпустка, мета яких - компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму (наприклад, на транспорті); ковзаючий або гнучкий графік, що робить режим роботи зручнішим для людини і дозволяє займатися їй іншими справами; надання відгулів за частину заощадженого при виконанні роботи часу.

Будь-яка діюча система матеріального стимулювання має багато недоліків. Так, премії слабо враховують характер і складність праці, не завжди відповідають особистому внеску, оскільки кошти, призначені для їх виплати, звичайно обмежені і найчастіше розподіляються пропорційно окладу. Стимулювання (у тому числі і штрафні санкції) не може охопити весь обсяг робіт, оскільки багато трудових функцій взагалі не фіксуються в посадових інструкціях і нормативних актах. Ці та інші недоліки намагаються подолати найрізноманітнішими способами.

До неекономічних способів мотивації належать організаційні і морально-психологічні. Організаційні включають, перш за все, залучення працівників до участі в справах готельного бізнесу, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні низки проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективою придбати нові знання і навики,, що робить працівників більш незалежними, самостійними, додає їм впевненості в завтрашньому дні. Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям змістовнішої, важливішої, цікавішої, соціально значущої роботи, яка відповідає їхнім особистим інтересам і схильностям, з широкими перепекти вами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснювати контроль над ресурсами і умовами власної праці, коли кожен за можливістю повинен бути сам собі шефом. Морально-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи.

1. Створення умов, при яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть справитися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для когось.

Для того, щоб робота приносила задоволення, завдання повинне містити певну частку ризику і можливість досягнення успіху.

  • 2. Присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, в її результатах, мати докази того, що він може щось зробити, причому це "щось" повинно одержати ім'я свого творця. Наприклад, працівники, що відзначилися, отримують право підписувати документи, в розробці яких вони брали участь, що дає їм можливість відчути свою значущість.
  • 3. Визнання, яке може бути особистим і публічним. Сутність особистого визнання полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються в спеціальних доповідях вищому керівництву готелю, представляються йому, їх персонально поздоровляє адміністрація з нагоди свят і сімейних дат.

Відповідно до КЗПП України, зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала і бездоганна робота, новаторство в праці та інші досягнення винагороджуються оголошенням подяки, цінним подарунком, почесною грамотою тощо.

Правилами внутрішнього розпорядку можуть бути передбачені й інші заохочення, наприклад почесні звання готельного бізнесу, почесні грамоти, нагрудні знаки тощо.

Заохочення покликане стимулювати не тільки певного суб'єкта, але й інших, а для цього воно повинне сприйматися колективом як справедливе. При цьому допускається поєднання декількох заходів заохочення, наприклад матеріального і морального стимулювання. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення відповідно до положень КЗПП заходи заохочення до працівника не застосовуються, але своєрідною його формою є дострокове зняття стягнення. Працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги щодо соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, при просуванні, тобто переведення на більш кваліфіковану роботу або на вищу посаду (за наявності вакансій, необхідної підготовки, ділових і особистих якостей).

Представники вищої ланки управління обов'язково повинні особисто брати участь в заохоченні співробітників, регулярно відвідувати підрозділи, хоча б по телефону контактувати з передовиками. Тільки в цьому випадку система заохочення буде дієвою.

  • 4. До морально-психологічних методів стимулювання належить висока мета, яка надихає людей на ефективну, а деколи і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент виклику.
  • 5. Морально стимулює атмосфера взаємної пошани, довіри, заохочення до розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів по роботі.

Слід також відмітити таку форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище, як просування на посаді, яке дає і вищу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також віддзеркалює визнання заслуг і авторитету особи шляхом переведення до вищої статусної групи (моральний мотив).

В той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в готельному бізнесі не так багато посад високого рангу, тим більше вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а, крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.

Потрібно мати на увазі, що перелічені організаційні і морально-психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належній мірі, тому задоволеність роботою падає.

Забезпечення безпеки праці

Забезпечення сприятливих умов праці багато в чому залежить від безпеки роботи, класифікації небезпечних і шкідливих факторів відповідно до особливостей трудового процесу. Підвищення рівня безпеки досягається проведенням комплексу інженерно-технічних та організаційних заходів, що впливають на процес формування безпечних умов праці.

Керівник (власник) готелю повинен періодично організовувати за погодженням з санітарно-епідеміологічними станціями проведення вимірювань параметрів шуму, вібрації, освітлення, загазованості, запиленості у приміщеннях. Результати вимірів повинні заноситись до санітарно-технічних паспортів відділів та служб, а також всієї готельної структури, карти робочих місць.

Для виявлення ранніх форм захворювань і здійснення оздоровчих заходів особи, які залучаються до роботи, підлягають медичному огляду. Обов'язковими є попередні медичні огляди для тих, кого приймають на роботу. Є перелік робіт, до виконання яких допускаються особи, які пройшли обов'язкові попередні медичні огляди та зобов'язані періодично повторювати їх. Такі огляди проводять лікарсько-профілактичні заклади, що обслуговують певне готельне підприємство.

Медично-профілактичні заклади спільно із санітарними службами, адміністрацією, профспілковим комітетом готельної структури щорічно підсумовують результати періодичних медоглядів працюючих і складають на кінець року заключний акт про наслідки оглядів. Якщо під час медичного огляду виявлено ознаки професійних захворювань, то працівник направляється на спеціальне обстеження для уточнення діагнозу та виявлення зв'язку захворювання з професійною діяльністю.

Дані про захворювання чи отруєння в готельному бізнесі підлягають ретельному аналізу, на основі чого розробляються заходи для запобігання профзахворювань та отруєнь.

Робочі місця повинні бути атестовані відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці".

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >